La qualité du processus de recrutement devrait donc être une des priorités des chefs d’entreprise. Malheureusement, même lorsqu’ils en reconnaissent l’importance, plusieurs  ne savent tout simplement pas comment s’y prendre. Ils suivent leur ‘intuition’ sur la valeur des candidats. On voit donc fréquemment des recrues choisies pour la simple raison que c’est avec elle qu’on aimerait prendre un verre, plutôt que parce qu’elle sera la plus compétente pour faire le travail.

 

Et pour ajouter à la confusion, il  y a une multitude de consultants qui, pour paraître ‘cool’, proposent des méthodes sans aucune valeur réelle: les tests de personnalité regroupant les gens en bleu, rouge, jaune, l’interprétation des dessins d’animaux demandés aux candidats, les spécialistes du langage corporel non-verbal… Très divertissant au Party de Noel, mais complètement nul pour améliorer votre performance en recrutement.  

​

​

La méthode

 

Il n’existe qu’une méthode de recrutement, avec quelques variances, qui permet d’augmenter le taux de succès de 30-40 % à 60-70 %. Son efficacité a été bien documentée et validée par les entreprises qui l’ont adoptée comme meilleure pratique. Elle n’a malheureusement rien de cool ou de sexy… Et elle ne donne des résultats que lorsqu’on l’applique à la lettre. Il s’agit d’un processus structuré où presque rien n’est laissé au hasard. On peut le résumer par les étapes suivantes :

 

1. Établir les besoins de l’entreprise en fonction des objectifs d’affaires
    

2. Rédiger une description de poste détaillant l’expérience, la personnalité et les habiletés requises
    

3. Utiliser plusieurs canaux pour maximiser le nombre de candidatures
    

4. Trier les CV selon les critères de la description de poste
    

5. Mener des entrevues structurées pour valider méthodiquement les qualités recherchées et identifiées dans la description de poste
    

6. Utiliser des tests et des mises en situation lorsque pertinent
    

7. Bien préparer et gérer l’intégration du candidat

 

Voici le guide complet et détaillé, pour ceux d’entre vous qui doivent passer à l’action. Attention! Rien de ce qui suit n’est particulièrement cool. Si certaines étapes vous paraissent lourdes ou gênantes, dites-vous qu’il n’y a rien de plus lourd ou gênant que d’avoir à gérer un congédiement ou à recommencer parce que la recrue a démissionné!   Calculez le coût du recrutement et vous conclurez qu’il ne vaut pas la peine de tourner les coins ronds.

 

 

1. Définir les besoins de l’entreprise en fonction du plan d’affaires

​

Le point de départ est une réflexion sur les besoins en talents nécessaires à la réalisation du plan d’affaires. Où veut-on amener l’entreprise et quelles sont les implications organisationnelles ? Quels objectifs le ou la titulaire de chaque poste de l’organigramme nous aidera-t-il (elle) à atteindre ? Quels seront par conséquent les rôles et responsabilités à lui confier ? Quels seront les principaux défis auxquels la recrue fera face ?

 

 

2. Préparer une description du poste

 

La description de poste sert à la fois de document de vente pour attirer des candidats et de guide pour les sélectionner.  Elle doit donc être préparée de façon méticuleuse et comprendre les sections suivantes :

 

• Description de l’entreprise. Qu’est-ce qu’elle fait ? Comment elle se démarque ? Quelles sont ses ambitions pour l’avenir ?

 

• Description précise du poste. Qu’est-ce que la recrue devra accomplir ? Indiquer les rôles et responsabilités précises. Ici on doit résister à la tentation de rester vague pour conserver sa flexibilité dans l’utilisation du personnel. Les gens ont besoin de comprendre clairement ce à quoi on s’attendra d’eux. Une description honnête contribuera à la rétention de la recrue. 

 

• Les défis du poste: quel sera l’enjeu principal pour la recrue ?  Quel sera le principal critère de réussite ?

 

• Expérience: quel type d’expérience et combien d’années sont nécessaires pour réussir dans le poste ? La recrue aura-t-elle plus de chances de réussir si son expérience est surtout en grande entreprise, en  petite entreprise ou en entreprise familiale ?

 

• Habiletés: ici on parle des habiletés interpersonnelles, du sens des affaires, du souci du détail ou de la créativité, de l’autonomie, etc.

 

• Études, formation, langues, etc.

 

Important : dans un contexte de croissance rapide, on cherchera des candidats qui seront stimulés et s’épanouiront dans un environnement en mutation constante, plutôt que des candidats pour qui les changements fréquents sont sources d’anxiété.

 

 

3. Trouver des candidats : utiliser le plus grand nombre de canaux possibles

 

• Affichage interne: on néglige trop souvent de bons candidats à l’interne. Il est important de donner aux employés déjà en place la chance de postuler chaque nouveau poste.

 

• Références des membres de votre équipe

 

• Publication sur des sites de recherche d’emplois

 

• Publication sur les sites de placement d’institutions d’enseignement de votre région

 

• Firmes de recherche. Une bonne firme de recherche professionnelle produit en général un bon nombre de candidats qualifiés dans un court laps de temps. Mon expérience cependant est que la qualité des candidats présentés par les firmes de recherche varie grandement d’une firme à l’autre.  Ne choisissez donc pas nécessairement les moins chères.

 

L’utilisation d’une firme de recherche ne doit pas exclure d’autres sources de candidats. Dans le cas d’une recherche de cadres, les candidats identifiés par l’entreprise doivent être référés au recruteur qui les évaluera en suivant le même processus que les candidats qu’il aura identifiés lui-même. L’entreprise gagnera financièrement à supporter le processus qui permet d’identifier le meilleur candidat disponible, plutôt qu’à favoriser les candidats qu’elle pourrait embaucher sans commission.

 

 

4. Qualifier les CV

​

Relisez la description de poste et ne retenez que les CV qui correspondent à au moins 80% des critères. Ne voyez pas un candidat parce vous partagez ses goûts de voyage ou ses intérêts sportifs. Combien de candidats à rencontrer pour un poste important ? 3 à 5 dans la mesure où vous avez été capable d’identifier 3 à 5 candidats qui correspondent sur papier aux exigences du poste.

​

5. Entrevues de sélection

​

Les entrevues doivent être préparées et menées de façon structurée. Vous devez mener chaque rencontre avec un questionnaire qui sera le même pour tous les candidats. L’entrevue peut avoir la forme d’une discussion, mais vous mènerez la discussion à partir d’une liste de points à valider. Personnellement, je demande au candidat de décrire son parcours et lui demande des précisions, au besoin, lorsqu’il aborde l’un des points de ma liste. Je poserai des questions à la fin sur les points qui n’auront pas été couverts par le candidat.

​

​

​